您现在的位置：职场男女薪酬差别竟然这么大？
当职场“潜规则”逐渐成为一种“存在的合理”，比起见不得光的“男女潜规则”，那些职场差异化对待更值得引起我们的关注，特别是同工不同薪的问题。
▲图片来源：Topick
四大平均男女薪酬差距：
普华永道：43.8%
德勤：43.2%
毕马威：42%
安永：38.1%
直到这份数据报告摆在面前，依然不敢相信男女薪资差别竟然这么大！Topick综合了15间跨国大企，其中包括了四大会计事务所，苹果，facebook，汇控等公司，最终结果显示：四大所男女薪酬差别最大！
同工不同酬
2018年4月，英国《金融时报》公布了一则数据报告，数据来源是不少于250人的所有英国企业的员工调查，这份调查进行了一年之久。
▲ 数据来源：英国金融时报
蓝色区域是men，薪资差异触目惊心！报告特别指出：10名女性中就有9名薪酬较低，88.7%的男士薪资高于女士！
据英国统计局数据指出，2017年全国平均男女薪酬差距为18%，全职男性平均年收入为3万英镑，女性却只有2.5万镑。
在高薪职位当中（行政总裁及管理层），男性数目远超女性接近4倍，全职男女平均时薪分别为48.53英镑和36.54英镑，反映男女收入出现重大落差。
2015到2016年期间，年薪在10万英镑以上的男性有68.1万人，女性只有17.9万人。
▲ 澳洲某新闻网站
那些同样身居CEO职位的职场女性，年薪要比男性少100万澳币！一份关于职场多样性的报告发现，大型高级公司的女性首席执行官占有率不到20%，女性在高层工作的比例实际上已经下降了，并且这些女性领导都是白人，没有亚洲人，没有印度人。
▲ 香港经济日报
香港相关统计处资料显示：男女薪资差别明显。
具体来说，专业人员、经理和行政岗位，女性月收入比男性低HKD25000 - HKD14000 。
今年的3月8日，BOSS直聘研究院也发布了一则《2018中国性别薪酬差异报告》，报告显示：2018年，女性平均工资是男性的84%。
整体来看，女性的月平均收入比男性低22%，而在普通职员阶段，这一差异并不明显。
职场那些“存在的合理”
前花旗研究部董事Heidy Rehman近日选择主动离职，并且承认自己离职是因为对职场失望！
" 我当时是排名靠前的分析师，但跟我同级别的男同事却比我挣得多。而且尽管看似很有可能升职，但也没有立马兑现。"
Heidy Rehman所说的现象在职场中并不少见。
◆ 公司拒招已婚已育女性◆ 企业拒绝35岁以上女人
◆ 求职因单身被拒
◆ 某工商局以不正当理由拒绝接受女性（这是什么鬼）
▲女性怀孕被辞退
不得不承认，女性因为自己的身份和性别差异，在职场中很难受到完全的公平对等。这不仅仅体现在薪资差别上，还包括文化因素，职场关怀等等方面。
薪酬差距背后
1. 女性投入更多时间到家庭中
报告显示：未婚女性 - 已婚女性，工作时长与家庭时长比值不断减小。
以婚姻作为分水岭，尽管一定程度上已婚男性和女性每周投入工作的时长较未婚前都有所下降，但二者之间的差距比较稳定，男性略高于女性9%。
2. 职场中后期，女性的重点“侧重家庭”
职场薪酬差异，很大一个原因取决于你对于职场工作因素的权重排名。
钱多事少离家近的幸运几乎很少，大多数都只能主动取舍。比如报告显示的：约40%的女性会把「上下班是否方便」作为职场选择的一个最重要因素，而男性则更看重职场的发展和成长。
3. 职位级别差距
截至2017年9月，女性在中国企业的董事会成员占比为10.7%，身居董事会主席的女性只有1.9%。
在职场起步阶段，男女之间薪酬差距不大。1年以下工作经验的男女劳动者，薪资差距为8.5%，但是随着工作年限增长，薪酬差距被逐渐拉大。
从职级角度，意味着更多的男性跻身管理岗位，薪水获得了提升，而更多的女性仍然停留在基础岗位。
▲工作5年左右，会出现第一个差别“峰值”
差异一直存在
但我们在努力，制度在改善
据《BBC》报道，四大会计师行的薪酬差距相若。报道引述毕马威英国主席Bill Michael：薪酬差距主要原因，是由于较少女性担任高层，2017年合伙人只有27%属女性。4大行均承诺，会改善男女薪酬不均问题。
◆ 高盛在公司设立了办公室托儿所，配备齐全的玩具设施，接受3-12岁的儿童（如上图）
◆ 摩根大通鼓励有身孕的女员工在孕期的前三个月报名参加公司的生育计划，以确保平稳度过
◆ 摩根士丹利为刚生完孩子的妈妈们设立了哺乳室。
其实金融业内，各大行都在不断竞争，想尽各种办法留住女性金融人才，特别是那些需要见客户的岗位。不只是投行，事务所也是。
比如普华永道和毕马威最近发布的一则通告：
▲来自：economa官网
普华永道和毕马威都表示，他们不会容忍不包括任何女性的候选人名单。
普华永道称，为了提高董事会女性管理人员的比例，它已经取缔了全部男性工作的候选名单。
而毕马威表示，它不会考虑招聘机构中不包括任何女性的短名单。
普华永道首席人事官员Laura Hinton表示：“ 招聘流程中的多样性是我们一直关注一部分，要确保我们没有全男性候选人名单和更多不同的面试小组。”
“我们还为所有直接招聘活动设定了50/50的目标，这是我们更广泛的行动计划的一部分，旨在促进包括性别，种族和社会流动在内的各种形式的多样性和融合。”
毕马威表示，它在主要招聘代理机构Bill Michael，Philip Davidson和安娜采购公司之间举行了一次小组会议，分别是其高级合伙人，管理合伙人和负责人。
在这次会议中，各机构被告知，如果他们想成为毕马威的搜索公司，他们需要能够找到有才华，多样化的候选人。
“我们将不能容忍为我们提供非多元化短名单的公司。这不是禁令，但我们的期望已经明确，“毕马威发言人说。
“我们希望我们的搜索公司能够为我们找到多样化的候选人，我们期望这些候选人能够成为他们的首选。我们认为这是可以实现的，我们不会容忍任何其他事情。“
上周，政府发布了由FTSE 350主席和首席执行官为汉普 - 亚历山大评审团队提供的前10名最差的解释，因为他们没有任命女性担任富时公司董事会成员。
借口包括：
“我不认为女性适合进入董事会环境”
“大多数女性不希望坐在董事会上的麻烦或压力”
“并没有很多女性拥有正确的凭据和深度的董事会经验 - 所涉及的问题非常复杂“。
上个月，普华永道告诉记者，提高英国工作场所的灵活性以增加多样性并解决巨额奖金可能有助于缩小性别薪资差距。
英国的性别平均工资差距目前为18.4％，但金融服务业差距最大，为30％。
普华永道解释说，这主要是由于高级职位的男性人数较多，以及职业中的女性人数不足以及女性机会声誉不佳。
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