不再利润至上！

　　本报获悉，中央企业EVA(Eco－nomicValueAdded经济增加值)考核方案有望下月出台，这是国资委明年开始的央企第三任期中将全面引入的新考核方法。这意味着央企考核中，EVA将取代现行的核心指标――利润。

　　往年央企业绩考核以利润总量排名。但利润总量高、利润率高未必带给股东的回报就多，EVA考核将把给股东带来的回报，作为央企业绩考核的最核心指标。

　　这一新概念的引入，将引领央企以更小的投入换取更高的回报，而不是单纯做大规模，做大利润总量。与此同时，按照EVA考核，将使股权激励的启动具备条件，届时央企管理层不仅拿薪酬，也可以持有股份拿到分红。

　　企业的“保健品”

　　据悉，目前国资委业绩考核局和综合局正在制定EVA的考核体系和指标。业绩考核局相关人士透露说，最终的方案有望在12月份出台。

　　国资委以出资人身份对央企负责人进行考核始于2003年。按照国资委规划，三年为一个任期。过去六年，央企考核走过了两个任期。

　　第一任期的关键词是“目标”，对央企负责人考核以提高经济效益为导向；第二任期的关键词是“战略”，以建立全面预算管理和实施战略规划为导向。

　　即将在第三任期(2010―2012年)推行的EVA,意为经济增加值，算得上是一个舶来品。简单地说就是指，公司税后净营业利润扣除债务和股权成本后的利润余额。

　　有人将EVA形象地比喻为企业的“保健品”，EVA和以往的考核指标相比，它更加注重股东投入资本的回报、资金使用效率，同时也更加注重企业成长的可持续性。

　　正略钧策管理咨询合伙人梁瑞芳举例说，国资委给一个央企注入100亿，企业利润两个亿，简单说利润率是2%，但如果把这笔钱存在银行，一年利息收入可能接近3个亿。从这个角度上说，EVA是负值。

　　对于当下在央企全面推行EVA考核，国资委认为时机已经成熟。

　　据国资委人士透露，尽管明年EVA考核才会在央企全面推行，可是这项工作已经开始在一些有条件的央企进行了试行。2008年自愿参加国资委EVA考核的企业已有93户。目前尚不清楚按照EVA考核，央企新的排次，但至少有一半以上央企的EVA为负值，尤其是处于规模扩张期的央企，排名比较靠后。

　　此前，上海和深圳等地方国资委的先行尝试，也为央企的全面推行提供了经验。在北大纵横管理咨询有限公司合伙人殷明德看来，上海市国资委自2007年开始试行以来，已经逐步建立起了一套独立的体系，具体操作上也有较大突破。在诸如EVA测算?评价?关键驱动因素分析等具体操作方面取得了一定的经验。
 
　　知易行难

　　2007年初，殷明德开始与上海市国资委合作，设计EVA试点实施方案，并在三家大型国有企业集团实施。他还多次受国资委邀请参与EVA方案的咨询及相关研究。但对于此次EVA在央企的全面推行，他坦言还面临着不少难题。

　　EVA的形成机制?衡量方法与传统的利润总额等指标，有着本质上的区别。引入EVA后，考核指标间可能存在潜在冲突。其次，会引起企业经营决策等行为的一系列变革。

　　此外，央企在进入EVA考核体系的同时，还承担着产业整合?升级的“国家使命”，需要在增长与价值之间取得平衡。

　　业内人士称，此次央企全面推行EVA，部分规模和价值两者兼顾的行业将会受到较大的挑战。例如钢铁、机械制造、大型设备制造、船舶、飞机等行业，这些即需要进行产业升级和集中，又需要同时进行价值管理，难度非常大。

　　此外，更让业内人士担心的是随着价值管理理念的引入，企业现行的管理体系?衡量方法?组织架构与职责划分都将面临变革与调整，央企负责人能否重视并适应这一变革也要拭目以待。

　　接近国资委的人士透露，国资委推行EVA考核的过程会分几个阶段，眼下EVA将作为若干业绩考核中的一项。

　　薪酬生变

　　随着考核方式的变化，与之紧密挂钩的央企负责人薪酬制度也可能发生变化。

　　国资委相关人士透露，EVA引入后，业绩考核好的央企负责人可以享受企业股权的分红。

　　目前，央企负责人的薪酬主要由基本年薪、绩效年薪组成。基本年薪为上年度中央企业在岗职工平均工资乘以相应倍数，绩效年薪则根据年度经营业绩考核结果确定。股权激励方面，由于一直难以确定央企管理层应该拿到多少份额的股权，所以一直没有启动。

　　据悉，根据EVA的测算办法，将能够实现对央企管理层持股份额的确定。这为股权激励的实行提供了制度基础。

　　“国资委应该尽快实现将EVA与中长期股权激励挂钩，并逐步考虑让央企负责人能享受到资产增值的权利。”梁瑞芳建议说。

　　此外，值得关注的是，理论上EVA激励的基本原则是，按照EVA增加值的固定比例来计算经营者的奖金，而且奖金上不封顶。

　　不过，从中国目前的现实情况来看，在实际操作中不太可能上不封顶。为此，殷明德建议，概念上实行上不封顶的概念，但是在实际的操作上，采取累计递减的方式，即当与EVA挂钩的绩效薪酬达到一定水平后，进一步增加薪酬，高管人员需要付出较原来更多的努力。