国企高管拿高薪的前提是国企市场化

　　全球性管理咨询公司Hay(合益)集团大中华区薪酬业务负责人沈振宇近日在接受羊城晚报记者专访时谈到，国企市场化、国企高管用人市场化是人们认同国企高管领取高薪的前提，否则人们会质疑“不是市场化的企业凭什么拿市场化的薪酬？”

　　国企高管作用没得到社会认同

　　羊城晚报：今年2月，国务院批转《关于深化收入分配制度改革的若干意见》提出要加强国有企业高管薪酬管理，这意味着有关各方就国企高管薪酬管理改革已达成共识。目前，在国企高管薪酬分配中主要存在什么问题？

　　沈振宇：人们对国企高管高薪争议的背后，实际上是人们对国企业绩与国企高管岗位挑战性、国企高管担负的责任、风险及其能力和努力程度的相关性存在质疑。也就是说，人们质疑国企业绩的实现更多的是靠外界因素而不是靠高管自身的本事与努力。一句话，国企高管的作用没有得到社会的认同。正因为如此，《意见》提出了相关的改革思路，如建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度等，希望以此来消解社会上的种种质疑。

　　羊城晚报：目前国企高管薪酬与外企、民企相比，是高还是低？

　　沈振宇：现实状况是，以国企规模、地域覆盖、员工人数等指标在相关行业中的排位看，国企“一把手”及其职业经理人的薪酬，与外企、民企相比，显然是低的。据我过往几年与国企合作的经验，有的国企“一把手”为把企业做好，承担的责任与压力也很大，但与外企、民企相比，薪酬水平确实有落差。同样的企业情况，外企、民企给出的薪酬要更高。薪酬支付是与很多因素挂钩的，如果国企运作更加市场化，用人也更加市场化，企业经营的好，高管薪酬可以更高。但现在的问题是，这两方面的市场化都还不够。

　　建立高管能进能出机制

　　羊城晚报：现在社会上对国企高管拿高薪非议颇多，但同时国企也很困惑，反映薪酬水平低留不住人才。

　　沈振宇：薪酬会成为增加外部吸引力的重要原因，但这只是影响人才去留的一个方面，企业文化与氛围、人际关系、个人发展意愿、机会与挑战等也是影响人才去留的重要因素。有些国企留不住人才，薪酬水平低恐怕不是理由。

　　羊城晚报：广东正在探索把国企分为竞争性和准公共性两大类并以此分类发展和监管，为此还提出将按照竞争择优原则选拔国企管理人员，实现国企选人、用人的市场化，目标是力争“十二五”末，广东省属国企高级管理人员半数以上实现市场化选聘和企业化管理。在这一改革思路下，国企高管薪酬分配制度要解决的核心问题是什么？

　　沈振宇：以竞争性国企来说，这类企业的用人机制要更加市场化，高管薪酬分配也要更加市场化。市场化的特点就是充分考虑人才的竞争、激励，根据企业在市场中的地位确定与此相适应的高管薪酬水平。另外，还要建立高管能进能出的机制。如果国企能真正走到这一步，社会对国企高管薪酬市场化的疑虑会逐渐化解。

　　粤地方国有控股上市公司主要高管年薪

　　公司简称 高管姓名 职务 年薪(万元)

　　德赛电池 丁春平 董事、总经理 489.41

　　格力电器 董明珠 董事长、总裁 475

　　华发股份 袁小波 董事局主席 303.41

　　华发股份 李光宁 总裁 273.069

　　中金岭南 张水鉴 总裁 226.6308

　　广电运通 叶子瑜 董事、总经理 193.00

　　佛塑科技 李曼莉 董事长 175.89

　　通产丽星 陈寿 董事副董事长、总经理 133.33

　　广汽集团 曾庆洪 副董事长、总经理 101.54

　　白云机场 张克俭 董事长、总经理 105.83

　　广州友谊 房向前 董事长 73

　　广州药业 吴长海 执行董事、总经理 66.2

　　粤电力 林诗庄 董事、总经理 65.64